15 yıl sigortalık ve 3600 gün prim şartı işçinin kıdem tazminatı alması için yeterli midir? Bir çalışan bu halde hak etmiş olduğu bu hakkı kaç kez kullanabilir? 15 sene sigorta ve 3600 gün prim dolduran her işçi için bu hak geçerli midir?  Bu biçimde kıdem tazminatı alınması için neler yapılması icap eder.? Bu durumda işten ayrılan işçi ihbar tazminatı ödenir mi veya işçi suç duyurusu önel sürelerinde bunu evvelde bildirmek zorunda mıdır? 

Hali hazırda yürürlükte olan iş kanunu 4857 sayılı İş kanunudur. Bu kanundan önceki kanun ise 1475 sayılı iş kanunudur. 1475 sayılı iş kanunun yürürlükte olan tek hükmü kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. Maddesinde kıdem tazminatı fonunun kurulmasına kadar 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin yürürlükte kalması öngörülmüştür. 
15 Yıl 3600 Günden Kaç Kez Kıdem Tazminatı Alınabilir? 15 Yıl 3600 Gün Şartı ile Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?

15 yıl 3600 gün şartı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Mülga 506 sayılı Kanunda düzenlenen yaşlılık aylığı almak için belirlenmiş prim günü ve yıl şartından kaynaklanmaktadır. Yaşlılık aylığı almak için ihtiyaç duyulan şartlar yaş, prim günü ve senedir.

Bu şartlardan prim günü ve sene şartını tamamlayan kişiler, kanunen belirlenmiş emeklilik/yaşlılık aylığı almaya hak kazanacağı yaşa gelene kadar aylık almak için beklerler. Bu süreyi talep eder emek harcama hayatında kalarak, isterse de çalışmadan geçirebilirler.  

Yaş, prim günü ve sene şartını tamamlayarak yaşlılık aylığı almaya hak kazanmış kişiler, mevcutta çalışmış oldukları işyerinden sigortalılık sürelerini doldurdukları için sigortadan aldıkları yazı ile ayrılabilirler. Bu kişiler mülga kanun 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. Maddesine istinaden kıdem tazminatlarına da hak kazanarak işyerlerinden ayrılırlar. Kıdem tazminatı hakkı, yaş şartını hemen hemen sağlamamış ama prim günü ve sene şartını tamamlayan kişilere de sunulmuştur.

Bu haktan yararlanmak için belirlenen şartlar işe giriş zamanı ile ilgilidir. 18 yaşını doldurmuş olmak şartı ile ilk kere sigortalı olduğu tarih 08.09.1999 öncesiyse, 15 sene sigortalılık süresini tamamlayan toplam sigorta prim günü 3600 gün olan çalışan kıdem tazminatını alarak işinden ayrılabilir. İşverenin bu çıkış işleminde kıdem tazminatı ödeyebilmesi için SGK tarafından alınmış makalenin kendisine iletilmiş olması gerekmektedir.

Bir personelin, 15 yıl 3600 gün şartı ile işten ayrıldığında kıdem tazminatını alması için bu süreyi kesintisiz olarak aynı işyerinde doldurma zorunluluğu yok. Tüm çalışma hayatı boyunca çalıştığı işyerleri ve sigortalılık süreleri dikkate alınır. Fakat kıdem tazminatı hesaplanırken ancak son çalmış olduğu işyerindeki emek verme süresine mukabil gelen değer baz alınır. Ayrıca vurgulamak icap eder ki, çalışanın kıdem tazminatına 15 yıl 3600 prim gününden hak kazanabilmesi, en az 1 yıl aynı işverene bağlı işyerinde çalışmış olma şartının da bununla birlikte sağlanması ile mümkündür.

15 sene 3600 gün şartıyla kıdem tazminatı alarak iş akdi sonlanan sigortalılar için, suç duyurusu süresi şartı da aranmaz. Bu nedenle çünkü işten ayrılan çalışanın bildirim süresi kadar emek vermesi gerekmez, suç duyurusu tazminatı da söz konusu olmaz. 

15 Yıl 3600 Gün Şartı Kaç Kez Kullanılabilir?  

Emeklilik için yaş dışındaki şartları sağladıktan sonrasında çünkü işten ayrılıp kıdem tazminatını alan kişinin tekrar emek verme yaşamına dönmesinde kanunen bir mani bulunmamaktadır. Tekrar emek verme yaşamına dönen kişi, yeni işyerinde 1 yıl çalıştıktan sonrasında 15 sene 3600 prim gününü tamamlamış olması sebebiyle yeniden işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir. Bu konu ile ilgili yasal bir kısıtlama laf konusu değildir.

08.09.1999 yılından önce sigortalılığı başlamış kişilerin 15 sene 3600 prim günü şartını sağladıkları ilk günden itibaren SGK’dan bu yazıyı istek ederek işten ayrılma hakları saklıdır. Bu yazıyı birden fazla kere temin ederek 1 yıl aynı işverende çalışma şartını sağlamak koşuluyla işten ayrılıp kıdem tazminatını birçok defa alabilir. Bunun önünde yasal olarak hiçbir mani yoktur. Ayrıca Yargıtay son verdiği sonucunda da bu konuda herhangi bir mani görmemiştir. İşçinin birden fazla kez bu yazıyla kıdem tazminatı almasında herhangi bir sakınca görmemiştir.  

Emeklilik İçin Yaş Dışında, Prim Günü ve Yıl Şartları Nelerdir?  

Emekli olmak için yaş, prim günü ve sigortalılık yılı şartlarını aynı anda sağlamak gereklidir. Fakat yaş haricinde şartlar sağlayanlar emekli aylığına doğrusu yaşlılık aylığına hak kazanmak için yaşını doldurmayı beklerler.  

• 08/09/1999 tarihinden ilkin ilk sigortalılığı başlamış kişiler için 3600 prim günü ve 15 yıl sigortalılık şartı,  
• 08/09/1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihleri içinde ilk sigortalılığı başlamış kişiler için, sigorta yılı dikkate alınmaksızın 7000 prim günü yahut 4500 prim günü ve 25 sene sigortalılık şartı,  
• 05.2008 tarihi ve hemen sonra ilk sigortalılığı başlamış kişiler için, 5400 prim günü ve 25 yıl sigortalılık şartı sağlandığında kıdem tazminatı hak edilerek işten ayrılmak mümkündür. Önemli olan bir koşul da bahsedilen tarihlerden önce bireyin 18 yaşını doldurmuş olmasıdır.  

15 Yıl Sigorta ve 3600 Günü Kullanarak İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Ödenir Mi yada İşçi İhbar Önel Sürelerinde Bunu Önceden Bildirmek Zorunda Mıdır? 

SGK dan lüzumlu yazıyı alan işçinin kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılmak istediğini işverenliğe tebliğ etmesiyle işverenliğin laf mevzusu yazı üzerine işçiye işyerinde çalışıldığı zaman (en az 1 sene olmak kaydıyla) dikkate alınarak son brüt ücreti üstünden kıdem tazimatını ödemesi gerekir. Bu durumda işverenliğe suç duyurusu tazimatı veya işçiye ihbar öneli mükellefiyeti düşmeyecektir. 

Özetle, 08/09/1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı başlamış kişiler için 3600 prim günü ve 15 yıl sigortalılık şartını elde eden makalenin alakalı SGK dan alınıp işverenliğe vermesiyle kıdem tazminatı ödenmesi icap eder. Bu hak aynı işyerinde veya değişik işyerlerinde kıdem tazminatı koşulları sağlanması halinde birden fazla kez kullanılabilir. Ayrıca bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödenmez. İşçide aynı biçimde ihbar sürelerinde önel vermek niteliğinde değildir.